Neuigkeiten - Recht

Erst vereinbaren die Eheleute notarvertraglich Gütertrennung, dann trennen sie sich. So war es im Fall des Oberlandesgerichts Karlsruhe (OLG). Denn dass sich der Mann kurz vor seiner Einreichung der Scheidung zwei private Rentenverträge auszahlen ließ, nachdem er vom diesbezüglichen Kapitalwahlrecht Gebrauch gemacht hatte, stieß seiner Ehefrau bitter auf. Daher landete die Sache auch zuerst vor dem Familiengericht (FamG) und schließlich vor dem OLG.

Das FamG prüfte, ob der Mann die Rentenverträge dem Versorgungsausgleich entzogen und dadurch die Verteilungsgerechtigkeit gestört habe. Denn wegen der zuvor vereinbarten Gütertrennung kam die Frau nicht in dem anderen Ausgleichssystem - dem Zugewinnausgleich - an ihren hälftigen Anteil. Der Mann argumentierte, die Rentenverträge seien nie Teil seiner Altersvorsorge gewesen, sondern Teil der Finanzierung seiner Augenarztpraxis. Dafür sprach auch, dass er damals die Verträge an die finanzierende Bank abgetreten hatte. Zudem hielt er der Bewertung als Altersvorsorge entgegen, dass die Fälligkeit der ersten Rentenzahlung bereits im Alter von 50 begonnen hätte, wenn er nicht die Kapitalauszahlung gewählt hätte.

Dennoch urteilte das OLG, dass die beiden Rentenversicherungsverträge bei objektiver Betrachtungsweise der Absicherung im Alter gedient hätten. Hierfür spreche die Art des Vertrags mit lebenslanger Zahlweise. Dass der Mann trotz des ausgezahlten Rentenkapitals noch berufstätig war, stand der Annahme, dass die Anwartschaft der Absicherung im Alter dienen sollte, nicht entgegen. Denn es liege nahe, dass er bei Abschluss der Verträge für möglich hielt, bereits mit 50 nicht mehr arbeiten zu wollen. Erwähnenswert war dem OLG auch der enge zeitliche Zusammenhang zwischen der Ausübung des Kapitalwahlrechts und der Einleitung des Scheidungsverfahrens. Unter diesen Umständen bekam der Mann von den Altersanrechten der Frau den entsprechenden Teil nicht.

Hinweis: Das Gericht konnte ein gerechtes Halbteilungsergebnis erzielen, weil auf Seiten der Frau ausreichend Altersvorsorge vorhanden war, die ihr dann ungeteilt verblieb. In Fällen, in denen das entzogene Anrecht mehr wert ist als das, was die Gegenseite abgeben müsste, führt eine solche Vorgehensweise zu wirtschaftlichem Erfolg, auch wenn sie als unbillig beurteilt wird.
 
 

(aus: Ausgabe 05/2024)

Bei Software im Betrieb, die das Verhalten der Mitarbeiter überwachen kann, bestimmt der Betriebsrat mit. Wie sich dies bei sogenannten Anwendungen durch Künstliche Intelligenz (KI) verhält, war eine Frage, die das Arbeitsgericht Hamburg (ArbG) zu beantworten hatte - ganz sicher nur einer der ersten von zahlreichen Fällen, über die man zu diesem Thema wird lesen können.

Ein Hersteller von Medizintechnik hatte seinen Beschäftigten die Nutzung des KI-Systems ChatGPT erlaubt. Seinen Betriebsrat hatte er zuvor jedoch nicht gefragt. Der Arbeitgeber veröffentlichte dann im Intranet eine Richtlinie sowie ein Handbuch mit Vorgaben zur Nutzung der KI. Danach sollten die interessierten Mitarbeiter zur Nutzung des Tools einen eigenen, privaten Account auf dem Server des jeweiligen Anbieters anlegen. Etwaig anfallende Kosten sollten sie selbst tragen. Der Betriebsrat verlangte daraufhin vom Arbeitgeber, die Nutzung der Systeme so lange zu untersagen, bis eine Konzernbetriebsvereinbarung zum Thema KI abgeschlossen sei. Er war der Ansicht, dass auch der geförderte, freiwillige Einsatz von ChatGPT bei der Arbeit seiner Mitbestimmung unterfiel. Er berief sich auf sein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung einer Software, die dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 in Verbindung mit Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Seiner Ansicht nach fand durch die Datenverarbeitung eine Verhaltens- und Leistungskontrolle statt. Außerdem wendete er ein, dass auch sein Mitbestimmungsrecht beim Arbeits- und Gesundheitsschutz zum Tragen käme, da psychische Belastungen durch die Maßnahmen drohen.

Das ArbG entschied, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht betroffen war. Die KI-Systeme stellen ein Arbeitsmittel dar. Sie betreffen deshalb das Arbeitsverhalten - und gerade nicht das Ordnungsverhalten. Die Entscheidung darüber, ob, wann und wie die vertraglich zugesagte Arbeit zu erledigen sei, falle somit nicht unter den Mitbestimmungstatbestand. Die nähere Bestimmung von Art und Weise der Arbeitserbringung sei allein Sache des Arbeitgebers. Er kann diese kraft seines arbeitgeberseitigen Weisungsrechts konkretisieren. Auch Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kam nicht in Betracht. Eine Nutzung von ChatGPT ist nur über den Browser möglich. Für die Nutzung des Browsers gab es jedoch bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung, und eben dieser hatte der Betriebsrat zugestimmt. Außerdem sah das Gericht keine konkreten Gefährdungen für die Gesundheit der Arbeitnehmer.

Hinweis: ChatGPT & Co. werden noch für viele Gerichtsverfahren sorgen. Denn kaum etwas ist so unsicher wie die Frage, wie sich die KI entwickeln und unser Leben beeinflussen wird.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Der biologische Vater eines Kindes ist durch ein Sachverständigengutachten zu ermitteln, wenn die Mutter sogenannten "Mehrverkehr" hatte. Die Kosten müssen in so einem Fall alle Beteiligten anteilig tragen, denn Kindesmutter und potentielle Väter veranlassen das Verfahren in gleicher Weise dadurch, dass sie miteinander geschlechtlich verkehrt haben. Im Fall des Hanseatischen Oberlandesgerichts in Bremen (OLG) lag die Sache jedoch anders.

Hier war sich das OLG mit dem vorinstanzlichen Amtsgericht (AG) einig: Die Mutter musste sowohl das Verfahren als auch das Abstammungsgutachten alleine bezahlen. Denn hier gab es nicht mehrere Sexualkontakte innerhalb der sogenannten gesetzlichen Empfängniszeit - also keinen Mehrverkehr. Es kam vielmehr nur ein einzelner Mann als Vater infrage. Und dieser wollte sogar gern der gesetzliche Vater des Kindes sein. Selbst die Mutter bezweifelte nicht, dass er der Erzeuger war, und hätte mittels Vaterschaftsanerkennung beim Jugendamt zustimmen können, um die Verfahrenskosten zu vermeiden. Doch sie missgönnte dem Mann den Status als gesetzlicher Vater, weil er sich um das Kind ihrer Meinung nach nicht ausreichend kümmere. Sowohl AG als auch OLG beurteilten dieses Verhalten als mutwillig und reagierten mit dem Auferlegen von Kosten.

Hinweis: Die gesetzliche Empfängniszeit dauert vom 300. bis zu dem 181. Tag vor der Geburt des Kindes. Sie ist so lang, um alle außergewöhnlichen biologischen Varianten der Zeugung zu erfassen.

(aus: Ausgabe 05/2024)

Betriebsräte müssen sich weiterbilden und schulen lassen. Da die Arbeitgeber für die Kosten aufkommen müssen, stellt sich die berechtigte Frage, ob diese ihre Betriebsräte auch auf kostengünstigere Webinare verweisen dürfen. Bei einer so weitreichenden Entscheidung war fast klar, dass die Klärung erst durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolgen konnte.

Bei einer Luftverkehrsgesellschaft war eine Personalvertretung gebildet worden. Und eben diese wollte zwei in Düsseldorf und Köln wohnende Mitglieder zu der Präsenzschulung "Betriebsverfassungsrecht Teil 1" in Binz auf Rügen entsenden. Die Arbeitgeberin schlug aus Kostengründen jedoch ortsnähere Seminarorte oder - im gewählten Zeitraum - ein Webinar vor. Daraufhin beschloss die Personalvertretung, die beiden Mitglieder zur Schulung "Betriebsverfassungsrecht Teil 1" nach Potsdam zu entsenden, wofür zusammen ca. 1.800 EUR brutto für die Schulung und etwa weitere 1.300 EUR brutto an Übernachtungs- und Verpflegungskosten anfielen. Die Arbeitgeberin weigerte sich, die Schulungs-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten zu übernehmen, und begründete dies vor allem damit, dass die Mitglieder der Personalvertretung an einem zeit- und inhaltsgleich angebotenen mehrtägigen Webinar desselben Schulungsanbieters hätten teilnehmen können. Daraufhin klagte die Personalvertretung.

Seine Entscheidung begründete das BAG mit § 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach hat die Arbeitgeberin die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Ebenso wie ein Betriebsrat hat die Personalvertretung bei der Beurteilung, zu welchen Schulungen sie ihre Mitglieder entsendet, einen gewissen Spielraum. Dieser umfasst grundsätzlich auch das Schulungsformat. Dem steht nicht von vornherein entgegen, dass bei einem Präsenzseminar im Hinblick auf die Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem Webinar.

Hinweis: Nach dem BetrVG haben Betriebsräte also Anspruch auf für die Betriebsratsarbeit erforderliche Schulungen. Die Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Davon können also Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet.

(aus: Ausgabe 05/2024)